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我当主管6年,还不如刚毕业的实习生…


时间:2018/12/27 10:53:00 来源:淮海人才网 分享到:
 

    我的一位前同事,曾经是一名资深的媒体人,参与过不少大项目。
    
    2年前,他就摸到了所在岗位的天花板,一些同事也陆陆续续从体制内跳到体制外,他突然意识到:现在是需要做出改变的时候了。
    
    他打算转行去一个相关行业。但是,投了十几份简历之后,本来信心满满,却几乎没有回应,唯一一家有回应,对方也只开出了现在薪酬的80%。
    
    他备受打击:
    
    “我当主管6年,年年都被评为优秀员工,怎会没有容爷之处?”
    
    对职场人来说,30岁的关口的确是一件非常令人恐慌的事情。
    
    虽然不至于饿死,但是要跳槽才发现,拥有6年工作经验的他,甚至都不如一个实习生受欢迎。
    
    这是很让人崩溃的。然而,这种恐慌,并不是个例。
    
    一不小心,成了一颗定制的螺丝钉
    
    我一标准985顶尖专业毕业的程序员朋友,一毕业进了某大厂。
    
    踌躇满志,意得志满,发誓要把所在岗位的技能全学会。靠着金色背景,跳槽,赚钱,走向人生巅峰。
    
    于是,他摈弃一切娱乐活动,闭门修炼,终于如愿以偿成为加班达人。
    
    结果真到跳了槽才发现,这些技术,只能在通信行业里用,出了通信行业,一切还得从头开始学……
    
    这还不止,自以为金灿灿的背景,除了面试可以做敲门砖,进到民企简直就是不值一提。
    
    可以这么说,连扫地的阿姨都不会对这份简历瞄一眼,然后燃起熊熊敬意。
    
    何况其他那些从小在民企打滚的野战队,一看见正规军来了,二话不说先给一个蔑视的眼神。
    
    为什么会这样呢?他愤怒地向我控诉“某大厂三恶”:
    
    第一恶,把你变成一颗“出了某大厂就是废物”的加班螺丝钉。
    
    第二恶,让你心甘情愿成为某大厂的螺丝钉。
    
    第三恶,让你变成某大厂的螺丝钉后,它离得开你,你离不开它。
    
    我诧异,就算是大厂的螺丝钉,也是一颗万能钉啊,出厂后,顶着大厂标,也应该是供不应求,万人空巷啊……
    
    他叹了口气:
    
    “外行看来工程师牛逼,高大上,但工作内容极其狭隘,只精通自己手上的这摊活。
    
    工作一旦分解到每个人头上,变化就很小了。”
    
    牛逼是团队的牛逼,狭隘是自己的狭隘。
    
    我曾经跟某名企的一位同行做交流,我问:这个项目做完,用户反馈怎么样?
    
    她回答说:“哦,我是活动部的,只负责执行,具体情况我不知道,数据在企划部,你问她们呗。”
    
    并且,她在说这句话的时候,理直气壮,肢体语言都在强烈表达同一个观点:我们分工就是这样的呀!
    
    甚至我曾经和一个开发游戏的研发总监聊天。他都总监级别了,运营过程有多少用户,转化数据怎么样居然都毫不知情。因为,所有数据掌握在运营部门手上。
    
    试问这种分工条件下,又怎样清晰知道做怎样的游戏用户才满意呢?
    
    很多人在一个行业多年,却只知道自己手头的工作,对公司其它部分完全不了解,隔着一个工种就好像隔着一个行业,这是很可怕的。
    
    因为你在大企业里或许能够成为一个人才,但是,是定制化人才,被体制化了。
    
    就像一颗螺丝钉,尺寸和形状只能用在某一个地方,挪到别处去,根本用不上。
    
    要从螺丝钉思维里拔出来
    
    亚当斯密在《国富论》中,举了著名的制针手工工厂的例子,来说明分工有助于劳动生产力的提高:
    
    一个工人无论如何努力,一天也生产不了20枚扣针,但有了分工之后,经过前后18道工序,每人每天平均可以生产48000枚扣针。
    
    这就是专业化分工的高效性!
    
    任何一家企业,从生存盈利角度肯定都是提高效率、多赚钱,所以走向专业化分工是必然趋势。
    
    大厂名企的牛逼之处,就在于它把一个工作切成很多块,细分到不能再细分,每个人终日重复各自负责的某一块领域。
    
    越大的公司,这种现象越明显。
    
    这样一来,企业不仅提高了效率、还降低了对员工的依赖。
    
    企业根本不怕员工跳槽,因为他们培养了很多一模一样的螺丝钉,缺了哪颗,换一颗立刻就能补上。
    
    当然,更不怕在经济危机来临的时候,眼都不眨就拔掉几十颗。反正公司就是机器,能拆,能组合。
    
    我们一直在诟病所谓“体制内”,但是,沿着既有的路线一步步升职,何尝不是“被体制化”?
    
    想要从螺丝钉思维里拔出来,不妨听听我实习生的故事,或许对你有所启发。
    
    每次节目进入到录制阶段,就会有大量的实习生入组,但基本上我都是让他们做一些基础的工作:
    
    对接一下嘉宾的食宿行程,
    
    复查一下项目道具有没有问题,
    
    翻译一下视频素材……
    
    直到去年,有一个来南大做交换生的妹子应聘实习生。几天后我让她帮我准备一份文件,鉴于她是第一次操作,我跟她讲了一下大概流程,简单解释了她为什么要这份文件,发给谁看,哪些内容,还有什么其他要求。
    
    结果第二天给我发了一封邮件,还附上了一个文稿SOP(标准流程步骤),她说这样以后形成规范流程,可以给下一任实习生学。
    
    本来妹子考虑这么周到,已经很让我惊喜了,没想到还有让我狂喜的事。
    
    在一次彩排之后,原本谈好的电视机赞助没法在预计时间到位,直接影响第二天的录制。
    
    正在大家焦头烂额时, 她打电话跟我说事情已经解决了,明天可以正常录制。
     原来她悄咪咪地自己跑到一电视品牌的实体店里,给人家免费卖了半天电视,老板答应了借电视给我们应急。
    
    我当时就老泪纵横了:这么牛逼的实习生,请给我来一打!
    
    她已经不仅仅局限于自己的分内工作,而且懂策划、拉赞助、应援后勤,这些通通都很在行。
    
    很简单,一个人想不被贴标签、定制化,就要让自己成为一个万能材料。
    
    每一个“运气好”的背后都藏着动过脑筋的努力,能当锤子就别做螺丝钉!
    
    如何提升自己的市场价值
    
    问题在于,经济寒冬的大形势下,我们如何把自己变成被强烈需要的锤子呢?
    
    美国著名心理学家麦克利兰提出的冰山模型,非常全面地描述了个体的素质要素。几乎所有大公司都会用它来进行人才衡量和培养。
    
    简单来说,冰山模型主要包含三个要素:
    
    第一个要素,知识和技能
    
    第二个要素,通用能力
    
    第三个要素,天赋,包括价值观、性格特质和动机
    
    知识技能是可以通过学习获得的,比如导购和收费员,非常显性,很容易展现出来,是冰山上的部分。
    
    处于冰山中间的通用能力,是一种可以迁移的综合能力。越往冰山下面的部分越难培养。
    
    但也因为门槛越高,所以能形成壁垒,成为竞争优势。
    
    从冰山模型入手分析一下自己的职场定位,三种类型:知识技能型、能力型和天赋型,你会是哪一种呢?
    
    我的程序员朋友,明显就属于知识技能型,入行有门槛,起点相对高,但技能的稀缺性就不咋样了。
    
    当行业衰落或者人才饱和时,单纯的技能型很容易被淘汰。很多文章提到的35岁之后被公司裁员,大多也都是这种情况。
    
    所以,最靠谱的提升自己市场价值的方式依次是:
    
    1、发现自己的天赋并放大
    
    2、提升自己的能力
    
    3、培养真正的稀缺技能
    
    然而大多数人的选择却是本末倒置:不断学习碎片化知识,练习不稀缺的技能,然后不断跳槽。长此以往,陷入知识恐慌,变得更加焦虑迷茫……
    
    常常有人追问商界大亨:
    
    “未来10年会变成什么样”?
    
    亚马逊创始人贝索斯却表示,这个问题问错了,
    
    “未来10年什么不会变”是更为重要的问题。
    
    因为,在变化的时代,你需要有不变的核心竞争力,才能从容应对,而稀缺的能力就是那个不变的东西。
    
    的确,世界在野蛮生长,你却在岁月静好,怪谁呢。
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